继任计划

继任计划可以为组织增加巨大价值,并降低重大风险1。公司必须清楚地了解人才流向,并有一个客观的流程来寻找不限于“常规继任人选”内的最佳人选。

很多组织的运作存在一个固有的普遍风险:无法有效地规划其最重要角色相关的继任计划2 。虽然可以提高留任率,但最终每个人还是会以某种身份离职,因此企业必须为其最重要的角色制定未来计划。

将继任视为一个持续的过程

继任计划应该是所有人才战略的核心。它不仅可以保障组织避免出现关键角色的空缺,也可以激励和培养雄心勃勃的高潜力员工,帮助其实现职业理想。继任不是一次性事件,而是一个周期性的过程。随着岗位和人员的增加和变化,应定期重新审视企业发展和继任方面的决策。

确定关键任务角色

良好的继任计划始于对组织的愿景和战略的正确理解。在此基础上,组织可以确定构成继任计划基础的“关键任务”角色。需要注意的是,虽然高阶领导者的继任确实很关键,但也很可能需要考虑其他同等重要、甚至更重要的角色。

培养高潜力人才

下一步是在组织内部识别潜在人才,这涉及多个利益相关者,他们需要接受这样的理念,即人才不是属于业务单元或某个职能,而是属于整个组织。企业必须允许和支持人才充分发挥其潜力,并将其安排到能够为整个组织创造最大价值的地方。

采取基于方法论的举措

理解关键任务角色的需求和性格特征通常被称为“人才画像剖析”。使用专门针对这些成功胜任的人才的有效、可靠和差异化的评估方法,有助于确定哪些人能够更好地应对相关角色的挑战。组织有时无法找到能“立即就位”的继任者,因此还必须确定较长期的继任者,这些继任者可能需要2-3年针对性的培养。这一过程也提醒企业,在没有合适的继任者的情况下,需要考虑外部候选人。

我们可以在继任计划过程的各个节点提供帮助,确保无论关键人员发生什么情况,组织都能保持战略的连续性。

1 罗盛咨询《2021年全球领导力研究》报告
2 麦肯锡公司《人才争夺战》报告

Speak to a consultant
rra-image-asset-350.jpg

Partners in Possibility

Get in touch to discover how we can help bring the future into focus - for you, your people, and your business.