家族企业成功的关键：不要让领导力发展听天由命

卓越的家族企业领导者从不满足于守成之道，而是更多地着眼于未来，为企业规划前行之路。这意味着有意识地为企业培养新一代领导力，以确保企业能够跨越世代持续取得成功。

然而，很多家族企业忽视了对人才的持续培养，而是期待着下一代领导者能够自然而然地脱颖而出。但现实往往事与愿违，当企业开始认真物色并培养下一代领导者时，才发现这比想象中的更耗时而更费力。

若错过了人才培养的最佳时机，企业将直面两大风险：一是组织未来稳定性的削弱，二是潜在卓越领导者的流失。 根据 罗盛咨询的研究，全球家族企业中71%的领导者表示可能考虑跳槽，其中36%的人将职业发展作为首要动机。换言之，企业中优秀的高管可能会因为看不到明确的职业发展路径而考虑离开。

基于我们为全球家族企业提供咨询的深厚经验，本文将探讨如何在家族内外识别出具备上升潜力的高管们，以及如何有效地对其进行培养。

观看罗盛咨询领导力顾问 Michelle Mion 讨论如何更好地培养企业未来的家族领导力。

确定领导者画像

第一步，针对企业下一代高管所必备的素质，家族利益相关者们需先行就此取得一致意见。这一步可能颇为不易，并且相当耗时。然而，成功领导者的画像一旦得以明确，将有助于减少各利益相关方之间的冲突、减少偏见，并为企业建立更为稳健的领导力发展框架。这个过程需要各利益相关方保持开放心态，坦诚沟通，以明确企业所需要的领导力特质与专业技能。

此中之一大误区，是按照当前企业领导者的模子来塑造未来高管。相反，我们应着眼于企业在未来5年、10年甚至15年的发展目标，并基于这一战略愿景来制定目标画像。同时亦需勾勒出未来高管所应体现的企业文化与价值观，以确保家族基业之长青。

世界变化之快，企业领导力当与时俱进。因此，成功领导者的画像所反映的应该是企业的未来，而非当下需求。

评估领导潜力，而非仅凭经验

另一大误区，是许多家族企业忽视了系统性的人才发展，导致具备潜力的领导者未能得到关注与培养。

领导力并非与生俱来的天赋特质，而更多地依赖于系统性的培养发展与机会获取。有鉴于此，企业在进行领导力发展决策时，应避免仅根据当前的经验能力来选定培养对象，而更应该着眼于目标对象的成长潜力，及其是否有意愿进行长期学习。在当今复杂且多变的商业环境中，这一点尤为重要。

罗盛咨询采用“领导力画像”（Leadership Portrait）的方法论来评估领导者能否在其岗位上取得成功。我们认为，所有关键领导力特质都可以通过适当而适时的培养而得到发展：

1. 好奇心与适应性： 拥有该特质的领导者懂得持续学习的必要性，能够平衡传承与创新，乐于接受新观点与新方法。
     
2. 动力与韧性： 在巨大压力下，具备韧性的领导者能激励组织渡过难关，进而变得更加强大。他们勇于克服挑战并走出舒适区。
   
   
3. 社交智慧： 善于主动倾听，能够理解复杂的家族企业人际动态，并根据沟通对象的不同而灵活选择不同的沟通风格。
   
   
4. 系统思维： 能够综合大量信息，联系不同领域而做出明智决策，理解复杂的家族关系网络，并带领不同利益相关者共同前进。

在评估领导潜力时，宜制定一套严格的评估流程，但不应拘泥于传统的绩效考核项目，而对可能意想不到的候选人保持开放的心态。

如何有效推动下一代领导力发展

引入外部教练和导师

家族内部的关系可能会影响领导力发展的客观性。因此，我们建议企业引入独立的外部导师或教练，为潜在领导者提供客观的指导，帮助家族成员发展技能，积累经验，并增强自信，而不会受到家族关系的束缚。

让内部人才获得外部视角

企业不一定需要通过外部招聘的方式来获取新视角，而同样也可以在企业内部培养批判性思维。比如，可以安排家族成员在家族投资组合中的不同公司轮岗，或安排他们到外部公司工作，甚至让他们向其他家族企业的高管学习。这些经历可以增强未来领导者的自主性和责任感，同时帮助他们全面理解业务运作和决策过程，丰富他们的企业经验。

着眼于未来代际

培养家族企业的领导者不仅仅是帮助家族继任者做好准备，同时应设想不同人才如何适应企业的长期发展目标，进而提前布局，打造无缝衔接的领导梯队。通过这种方式保持组织的韧性，以防出现领导者意外离职的情况时，公司会因此而措手不及。

未来之路

家族企业的传承不仅仅是在填补一个职位空缺，而是在确保企业未来的发展。今天培养的领导者，将决定企业未来几十年的发展轨迹。因此，家族企业的领导角色不应成为家族成员与生俱来的“特权”或“默认路径”，而应当将其视为一个需要精心培养、塑造和发展的过程。

企业最宝贵的资产，不是当前的财务报表，而是那些能够书写企业未来篇章的人才。因此，持续投入于领导力的评估与培养，相信企业可以塑造出卓越的领导者，这才是家族企业基业长青的关键。

作者

Diego Esteban

Michelle Mion