サクセッション(後継)を成功させるために

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4月 19, 2022
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エグゼクティブサマリー
CEO/社長のサクセッションプランニング(後継者計画)をわかりやすく説明し、企業がCEOの交代を成功させる上での必要性とその方法を探ります。
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直面する課題とCEO/社長のサクセッションプランニング(後継者計画)の例

「次は誰がCEOの座に就くのか」という問いは、今日の取締役会にとって極めて重要な検討事項です。

しかし、CEOのサクセッションプランニングは、単なる交代劇ではありません。正しく実行されれば、ビジネスの変革と成長のための強力な促進剤となるのです。その最たるものは、以下の通りです。

次期CEOを確実に成功に導く

現在のリーダーシップを望ましい企業文化に合わせる

ビジネスパフォーマンスの最適化

不健全なポジション争いを防ぎ、プロセスに関する社内での信頼感を高めることができる

トップまでの明確な社内の昇進経路を作ることができる

予想外の(しかし理想的な) 候補を浮上させるのに役立つ

個別の育成計画を通じてリーダーシップチームを強化する

リスクを軽減し、将来のリーダーが会社にコミットし、十分な知見を有し、会社と企業文化面でも結びつきがあることを確認することができる

交代前、交代中、交代後にリーダーシップチームを安定させる

ここでは、CEOの引継ぎを成功させるために知っておくべきことをすべて探ります。

最もよく寄せられる質問のいくつかに回答し、CEOサクセッションプランニング(後継者計画)のプロセスを成功させる要諦を詳しく見ていきます。

まず、基本的なことを説明します。CEOサクセッションプランニング(後継者計画)とは何でしょうか?誰が関与しますか?また、なぜその計画をまだ導入していない企業が多いのでしょうか?

 

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CEOサクセッションプランニング(後継者計画)の基本

CEOサクセッションプラン(後継者計画)とは?

CEOサクセッションプランとは、現在の CEO が辞任または退職した場合 (および将来のリーダーがその役職に就く準備が整った時点) に、誰が現在の CEO の後継者となるかを決定するための戦略です。

堅実な計画を立てることは、貴社の収益性、バリュー(価値観)、持続性、評判(レピュテーション)を維持した上で事業継続するために非常に重要です。

しかし、それは非常に微妙なプロセスです。 下記のように、考慮すべき多くの要素があります。

  • 将来のリーダーに実際に求める詳細な要件を定義し、取締役会の目線を合わせる
  • 適切な候補者を見つけて、選択肢を絞り込む
  • 会社の将来にとって最適な人選を行う
  • 選ばれた候補者の就任に向けた準備をする
  • スムーズなオンボーディングと定期的なモニタリング
  • プログラムを長期にわたって継続させる
  • 現CEOやその他のステークホルダーとの良好な関係を維持する
  • 早まった「競り合い」の開始を避ける
  • 最終的にCEOに選ばれなかった社内候補者を確実に引き留める

 

CEOサクセッションとCEOサーチの違い

サーチは、サクセッションプランニングの構成要素の一つです。サクセッションプランニングを成功させるには、潜在的な候補者を特定し、その適性を評価するためのサーチが含まれます。

しかし、取締役会が言うところの「CEOサーチ」は、現職のCEOが突然、あるいは予期せず退任するような緊急事態に直接関係するもので、他の企業の現職CxOクラスの幹部社員の中から、後任にふさわしい人物を必死で探すのが現実的な姿といえるでしょう。そして、その結果は実にさまざまです。

適切な CEO サクセッションプランニングは、リスクを回避し、CEO の効力、ビジネスの収益性、および価値観の整合性を最大化しようとする取締役会にとって不可欠です。

一方、CEOサクセッション(後継)は、より慎重で意図的な権限の移行を意味します。これには、多くの有力な候補者を継続的に育成すること、慎重に選定すること、およびプロセス全体にわたる継続的なサポートと心情面のケアが含まれます。また、後継者育成のプロセスでは、単に現職の継続を前提とするのではなく、次期CEOに求められる要件を継続的に厳密に精査し、精度を高めていくことが含まれます。

重要なのは、時間の長さではありません(ただし、後継者計画にかける時間は長いほど、より効果的で優れたものになるでしょう)。より重要なのは、事前準備と育成への投資です。

CEO サクセッションを適切に行うことで、取締役会はリスクを回避し、CEO の効力、ビジネスの収益性、価値観の整合性を最大限に高めることができます。

 

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CEOサクセッションプランニングには何が含まれますか?

同じ企業は 2 つとありません。 しかし、CEOサクセッションプランには、共通の基盤があります。

当社のようなリーダーシップアドバイザリーファームは、計画、設定、実行、候補者選定、リーダーシップトレーニング、オンボーディング、そして継続的なアドバイスとサポートに至るまで、後継者計画のプロセス全体を通じて企業を支援します。

CEOサクセッションプランニングには誰が責任を持ち、誰が関与すべきですか?

新CEOの任用には、取締役会や会長、指名委員会等が広く責任を負うことになります。彼らは、CEOのサクセッションプランニングの推進役です。あるべき姿を定義し、候補者を選び、時期が来たら権限の移行を監督するのが彼らの仕事です。

現職の CEO にも明確な役割があります。 CEOは、社内の候補者が絞られた段階で確実に育て、適切な役割を与えることによって、必要な経験を積ませる必要があります。CEOの仕事は、その時が来たときに後継者が準備できていることを状態を実現することです。また、CEOはCHROのメンターとして、候補者の育成計画を監視する役割を果たす必要があるかもしれません。

 

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成功のための準備: ある会長の後継者物語

A look into the process of CEO succession planning from the point of view of a Chair.

 

企業が後継者計画を見落としがちな理由

多くの企業がサクセションプランニングになかなか取り組まないのは、率直に言って、難しいからです。多くの意味で、CEOサクセッションはリーダーシッププランニングの最高峰であり、成功させるには長年の経験と準備が必要です。

また、一部の取締役会は、サクセションプランニングは経営陣の責任であり、取締役会自らがオーナーシップを発揮するのではなく、定期的に確認をすべきものであると誤解しているようです。しかし、実際には、CEOのサクセションプランニングは、経営陣からの協力を必要とするものの、取締役会の責任であることが多いのです。

CEOサクセッションはリーダーシッププランニングの最高峰

CEOサクセションプランニングの課題

このプロセスは、多くの計画が必要であり、業績、バリュー(価値観)、将来計画に関する多くの、時には不快な質問を伴う、長期的なものです。

現職のCEOの中には、取締役会が自分の「後任」を探すということに抵抗を感じる人も少なくありません。また、扱いを誤ると、候補者間の「競り合い」の火種になりかねません。

また、多くのステークホルダーからの賛同が必要です。会社によっては、油まみれのうなぎを捕まえるほどの困難さです。

予行演習は困難です。ほとんどの人は、CEO を採用した経験がありません。後継プロセスは頻繁に行われるわけではありません。ほとんどの取締役会メンバーは、せいぜい 1、 2 回のCEOの交代劇に参加しただけです。

開始するのは難しい場合があります。特に、現在の CEO の在職期間の途中である場合は、CEO の雇用の安定性について疑問が生じる可能性があるためです。

また、前述したようなリスクの認識や、即効性がないことも、やらないという選択をしやすくしています。

最後に、すぐに目に見える見返りがない仕事であることです。CEOサクセションプランニングの成功の具体的な成果は、(願わくば)長い間、目に見えないものであり、関係者にとっては、職務の妨げになると考えられるかもしれません。このような即時性のなさ(そして潜在的な混乱)が、サクセションプランニングを後回しにする原因となっているのです。

 

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CEOサクセションプランニングのベストプラクティス トップ5

01 新CEOを採用した瞬間から、サクセションプランニングのプロセスを開始する

次のCEOを探すことを考え始めるのに最適なタイミングは、現在のCEOを採用した直後です。

なぜなら、CEOサクセション(継承)は長期的な事業だからです。適切な人物を 1 人見つけるだけではありません。ガイドラインやプロセス、サーチ、トレーニング、メンターシップ、モニタリングなどを設定することで、リーダー候補の持続的なパイプラインを構築することができます。そのためには、候補者の選定と育成に情報を提供する、将来を見据えた仕様で取締役会を一致させる必要があります。

 

02 社内候補者を重視するが、優秀な社外候補者を軽視してはならない

社内候補者は、強力なサクセッション・プランニングのバックボーンです。FTSE100の現CEOの約70%は、社内採用(就任前3年以内に入社)です。サクセションプランニングのプロセスでは、今後何年にもわたって会社を支えることができる素晴らしい社内人材のベルトコンベアーに焦点を当てる必要があります。

CEOサクセションプランニングには、ノウハウ、細心の注意、明確なビジョン、そしてステークホルダーとの連携が必要です。

しかし、外部の候補者を完全に排除するべきではありません。専門的な業界知識、企業文化への適合性、バリュー(価値観)という点では社内候補の方が強い傾向がありますが、社外候補は異なるスキルセットや新鮮な視点を提供することができます。実際、社内候補者をCEO候補者として最高水準の社外候補者と比較評価することは、非常に重要であり、取締役会の責任の一部でもあります。取締役会は、社内候補者を承認する前に、デューデリジェンスの一環として、有力な外部候補者を検討することが、一層求められています。

重要なのは、ビジネスのステージと会社の将来の方向性の両面で、ビジネスにとって最適なリーダーを見極めることです。

 

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03 センシティブな問題への対処をためらわない

誰もが、自分の後任となる人物のことを考えたくはないでしょう。しかし、会社の安定のためには、この問いを投げかけなければなりません。現職のCEOを疎外しないよう、配慮しながら行う方法があります。

最高のサクセションプランとは、取締役会と現職のCEOが建設的に協力して計画を立て、業績を測定し、将来の見通しを立て、将来のリーダー候補を指導することができるものなのです。

 

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04 CEOの継承プロセスを成功に導く

短期的なマイルストーンと長期的な目標を設定して、明確な時間枠を設定する
明確な時間枠と目標で期待値を設定することが重要です。社内候補者の育成には、平均して5年間の投資を見込んでおく必要があります。さらに、候補者を探す時間や入社までの期間を加えると、CEOの後継者育成プロセスのサイクルは、開始から入社まで、X年からX年かかる可能性があります。(これが、新CEOが任命されたらすぐに後継者計画を開始することを推奨する理由です)。

自社の現状と将来のニーズに合わせて、明確な基準を設定する
早い段階で、次のリーダーのあるべき姿について、すべての主要なステークホルダーと意思決定者の間で意見が一致していることを確認する必要があります。 リーダープロファイルを作成します。次の CEO に必要なスキルと特徴を示す青写真です。

徹底した面接・選考プロセスの工夫
優れた面接のプロセスは、(何百人もいる候補者の中から)将来の強力なリーダーとなる可能性を持つ候補者を見極めることができます。

選考プロセスでは、気質、考え方、関連知識、その他の関連分野を含む同じ基準で、すべての候補者を平等にテストすることができなければなりません。一般的には、CxOレベルの経験よりも、スキルや特性に重点を置くことをお勧めします。

また、候補者をその場でテストする方法も必要になります。 仮説はある程度までは有効ですが、実際に危機が進行することなく、ストレスの多い状況下で人々がどのように行動するかをテストする方法も必要です。

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CEOに選ばれなかった候補者の育成・昇進プランの作成
CEOにふさわしい人材は、そう多くはありません。しかし、だからといって、その候補者が素晴らしい才能の持ち主でないとは限りません。社内の人材が競合他社に流出するのを防ぐために、CEOの後継者に選ばれなかった候補者にも並行して育成の道筋を構築してください。そうすることで、彼らはサポートされ、評価され、明確な成功の機会があると感じることができます。また、すぐに後継者となる準備ができていなくても、将来の継承サイクルの有力な候補者になる可能性があります。

最終的にCEOに選ばれなかった候補者のために、先々のCEO継承プロセスや他のリーダーシップの役割のための育成の道筋を構築する。

緊急事態に備えた危機管理計画でビジネスを保護
サクセッションプランは、多くの場合、特定の時間軸を念頭に置いて作成されます。 しかし、時には緊急事態が発生し、CEOを予定より早く交代させる必要があります。 サクセションプランニングプロセスは、継続的で生きた取り組みとして、そのような状況下で資料を準備し候補者を特定し、会社の次のリーダーにとって何が最も重要かについて取締役間で共通言語と意識を持つために非常に価値があります。

継続的なモニタリングと改善
新CEOが選ばれ、就任した後も、まだやるべきことがあります。取締役会は、新CEOの最初の1年間の業績を測定するための明確な指標を確立する必要があります。

また、後継者計画のプロセスを徹底的に分析し、うまくいった点と要改善点、要件定義に修正や更新が必要な点はないのか、などを確認する必要があります。

 

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05 経験豊富なリーダーシップおよびサーチアドバイザリーファームとの連携

CEOの採用・任用は頻繁に起こることではありません。最も経験豊富な取締役であっても、キャリアの中で2、3人のCEOの交代を経験したことがあるに過ぎないでしょう。同時に、CEOの採用・任用は、取締役会として直面する最も重要な決定であり、会社の業績と世界におけるその地位に永続的な影響を及ぼすものです。

経験豊富なパートナーとの共同作業により、現在に最適な人材を特定するだけでなく、将来への準備も万全にすることができます。

 

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CEOサクセッションのサクセスストーリーの開始

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