继任的实际情况

没有两家企业是完全一样的，因此每家公司的CEO继任计划也各不相同。但是，我们可以从不同案例中得出一些共性，找到转危为安（如领导层变动）的最佳实践。

与您分享一些我们亲身经历的真实案例，帮助您了解CEO继任的实际情况。

目录

1. 在动荡中保持稳定

2. 寻找具有全球经验的继任者

3. 逐步缩小选择范围

4. 优秀特例

1. 在动荡中保持稳定

上市公司 • 历史悠久的家族企业 • 跨国公司

面对棘手的并购问题和行业的普遍停滞，一家世界领先的消费品企业与罗盛咨询合作制定了CEO继任计划，以寻找能够在当前和未来保持业务强劲增长的领导者。

领导力挑战

该企业刚刚收购了一家公司，正处于并购整合新业务的艰难过程中。然而情况更加复杂的是，现任 CEO 正面临着一些健康问题。

董事会深知在整个继任流程中需要专家的帮助，因为该企业是一家拥有数十年历史的家族企业。为了保持企业长青，他们必须决定是否以家族成员作为继任者。

家族成员、内部继任者、外部候选人，每个选择各有利弊。而挑战在于确定每个候选人的最大优势何在，以及从长远来看，哪条路线是更适合集团和家族本身的。

继任流程

在四年的CEO继任流程中，董事会向罗盛咨询寻求了专家建议和支持。

首先，董事会同意了罗盛咨询所建议的最佳方案。罗盛咨询和董事会及其他关键利益相关者研讨商定理想领导者的画像，该画像满足企业当前的迫切需求以及未来需求，也顺应董事会的发展方向、行业与社会的总体动向。

然后，我们以外部高管为参照对内部候选人进行对标测试，将所有潜在候选人与理想领导者的画像进行对比。每位潜在候选人都会接受一次评估面谈，由行为和行业方面的专家进行心理画像分析、360°调研，将结果向现任 CEO 和首席人力资源官进行汇报。这之后还会安排候选人与董事会的面谈。

内部候选人的评估由罗盛咨询实施。每位潜在候选人都会参加一次评估面谈，由行为和行业方面的专家进行心理画像分析、360°调研，将结果向现任 CEO 和首席人力资源官进行汇报。这之后还会安排候选人与董事会的面谈。

候选人能够脱颖而出的决定因素是他们的战略思维和做出艰难决定的能力，要想自信地引领公司，他们需要具备这些特质。接下来，根据候选人的沟通技巧（面对董事会成员和家族成员进行坦诚讨论的能力）和其迄今为止的表现对他们进行进一步的筛选。这一点尤其必要，因为在整个过程中，疫情的爆发已使得公司陷入了净亏损的状态。

解决方案

时任 CEO 于 2021 年初意外去世，而董事会当时已为继任做好了准备。董事会明确了解手中候选人的情况，包括每位候选人的优点和缺点，因此能够迅速决定继任者的人选。在董事会和罗盛咨询的支持下，新的 CEO 迅速上任。

迄今为止，这都是一次巨大的成功。新任 CEO 表现出色，帮助企业重振财务业绩。

作为企业所信赖的合作伙伴，罗盛咨询将继续支持新任 CEO 开展高管团队的有效性计划，以帮助企业发展新的高管团队。

1. 在动荡中保持稳定
2. 寻找具有全球经验的继任者
3. 逐步缩小选择范围
4. 优秀特例

项目背景

该公司是一家跨国物料搬运设备制造商，正面临着严峻的形势。曾带领公司成功完成数字化转型的时任 CEO 私下向董事会透露，希望在未来几年内卸任。然而，由于没有确定的继任者，该公司打算留出充足的时间来完成继任流程。

当时并没有具体的继任计划，董事会也不确定现有的内部候选人是否能胜任。虽然他们每个人的表现都很出色，但是否胜任于领导一家价值数十亿美元的跨国公司却是个问题。

因此，董事会主席便向罗盛咨询寻求帮助。这位主席曾与罗盛咨询合作寻聘过其他多个高管职位，因此对罗盛咨询团队非常满意，也相信罗盛咨询能够在整个继任计划和CEO寻聘过程中提供专家建议、辅导和支持。

继任流程

继任流程以全面的规划过程作始，目的是尽早确定成功的标准。罗盛咨询团队和利益相关者进行了访谈，确定公司未来的短期和长期计划，制定领导者画像。访谈内容包括 CEO 继任者所需的技能、候选人在该职位上取得成功所需的经验，以及对标并确定合适候选人的途径。

公司的特定需求在此阶段尤为重要。该公司的主要营收来自于在仓库中使用的高科技工业产品，但也组建有内部物流解决方案部门。称职的 CEO 应该能同时满足这两大类业务需求，以及在服务、零配件以及运维等方面的业务需求。

成功的条件设定好后，继任项目团队就开始对所有内部候选人进行评估，参照领导者画像确定他们与 CEO 角色的匹配度。所有候选人以理想领导者的画像为基准进行评估，而非相互竞争，确保在筛选候选人的过程中，始终以公司之需求为关注点，而不是单纯比较候选人A与候选人B。

评估结果很快便证实了董事会的预判，即高管团队中的高管虽然在其本职工作中表现出色，却并不适于担任新的 CEO。尽管可以通过培训帮助其为 CEO 角色做好准备，然而董事会认为，让他们留在既有的岗位上，并从外部搜寻 CEO 候选人，这样更有利于公司的发展。

罗盛咨询团队扩大搜寻范围，依照领导者画像，锁定了多名候选人。经过初步面试后，从六人的候选名单中又筛选出三名优秀的候选人。

他们分别是一家工业集团的前 CEO、一位在相关行业崭露头角的高管、以及一位具有农业机械制造背景的工业设备制造商的 CEO。每位候选人都在类似的行业工作过，也都有符合董事会所要求的理想领导者的独特经验。其中一位有管理大型项目和多样化产品组合的具体经验，另外两位管理着数十亿营收规模的公司，也同样具有管理大型项目和多样化产品组合的经验。

他们都是强劲的候选人，而最终只能有一人入选。

解决方案

首先是内部候选人。虽然已经明确他们还没有为这一轮继任做好准备，但他们是一个有着巨大潜力的团队。因此，安排了整个高管团队参加为期一年的培训计划。这项计划旨在帮助他们培养作为未来 CEO 候选人所需的技能，帮助他们成为一个有凝聚力的高管团队，从而更好地工作。

公司还根据内部评估结果扩展了管理团队，将两名优秀的候选人提拔为高管，从而构建强大的继任队伍。

而被选中的CEO候选人则会立即开始半年的入职计划，利用这段时间熟悉公司的全球运营情况，并到世界各地与区域和部门主管会面。

他们自被任命以来，通过改善 KPI 和汇报架构以及寻找新的提升机会，已经为公司做出了积极的改变。

1. 在动荡中保持稳定
2. 寻找具有全球经验的继任者
3. 逐步缩小选择范围
4. 优秀特例

项目背景

公司正处于转折点。时任CEO的任期即将结束，而董事会决定启动 CEO 继任的准备工作。

他们发现有四名内部候选人，但没有明确的继任计划。于是他们与罗盛咨询合作实施了一项完备的计划，在决定 CEO 的任命之前对这几名内部候选人进行培养。

继任流程

为了确定最佳候选人，需依据领导者画像对候选人的特征和潜力会进行评估，领导者画像主要关注的是公司未来的发展方向，而非当前情况。

罗盛咨询根据领导者画像，帮助这四名内部候选人制定了一个有针对性的、量身定制的内部发展计划。该发展计划在候选人欠缺的经验或需要额外培训的情况下，帮助他们提高技能。培训课程主要集中在 CEO 所需具备的领导力、决策技能、沟通能力、利益相关者管理，以及如何构建卓越的高管团队等方面。

在整个过程中，罗盛咨询通过360°反馈、持续评估、心理测量、人力资源高管和董事会的反馈，以及时任 CEO （较多地参与到整个过程中）的洞见，来监督候选人的发展进度，并对他们的优势、劣势和能力进行清晰的描述，以供董事会审阅。

四名候选人中有两人在中途退出。因而在剩下的两名候选人之间，董事会就要做出决定。发展计划还在继续。尽管如此，最终的候选人仍然难分伯仲。在剩下六个月的时间里，外部候选人也被纳入对标范围。内部候选人的优势还是很明显的，在两位候选人通过演讲表达了自己对公司未来的愿景后，罗盛咨询做出了建议，新任 CEO 的任命终于有了定论。

解决方案

选择内部候选人的原因有很多。他们有潜力体现公司理想 CEO 的理念，拥有丰富的管理经验，董事会也在18个月的培训期间看到了他们的快速成长。

候选人很快开始了 CEO 入职流程，继续参与由罗盛咨询设计的持续发展计划。

鉴于CEO继任计划展现了明显的优点，尽管下一轮 CEO 继任尚在遥远的未来，公司却很快开始为下一任 CEO 继任流程制定计划，初期的重点是建立多元化的候选人资源库。

1. 在动荡中保持稳定
2. 寻找具有全球经验的继任者
3. 逐步缩小选择范围
4. 优秀特例

项目背景

随着新冠肺炎的全面爆发，这家严重依赖到店消费者流量的企业，承受着巨大的压力。

他们有一位超级成功的 CEO，正准备退休，然而董事会并没有在市场上看到明确的人选来接任。幸运的是，时任 CEO 为继任流程的开展留下了充足的时间，潜在候选人可以利用这段时间进行全面的发展，做充分的准备。

由于关系重大，该公司决定聘用外部顾问来支持其 CEO 继任工作，以确保公司在其受爱戴的 CEO 离职后能够取得更大的成功。他们希望 CEO 换届的消息能够提振公司股价，而非降低市值。

继任流程

继任流程以一个难题为开端：在明星 CEO 离开后，理想的未来 CEO 应是什么样子？罗盛咨询和董事会在初期就决定，不能培养一个现任 CEO 的复制品，而是创造一种新的理想领导力原型，以适应能力为核心，来引领公司走向未来。

话虽如此，从现任 CEO 的出色表现和受欢迎程度上，还是明显可以学到一些东西的。在现任 CEO 的帮助下，罗盛咨询和董事会得以解构这些特质的因素，将其纳入继任 CEO 的发展计划中。

有几位内部候选人被看好能胜任 CEO 一职，而且高管团队之间明显存在着支持不同候选人的派别。随着罗盛咨询启动了候选人的评估以及发展计划，从客观角度弥合了偏见，也博得了人们对继任流程的信任。

罗盛咨询对外部市场也进行了评估，并制定了一份列有符合要求的候选人“理想名单”。最终通过对比确定，内部候选人更符合理想 CEO 原型的要求，对公司来说是更好的选择。

解决方案

最终，在听取罗盛咨询的建议后，董事会在历时18个月的发展计划中选出了最符合理想 CEO 原型的候选人。此次任命的公布，成为了该领域和媒体津津乐道的一项CEO换届公告。这一案例在董事会如何实施CEO 继任流程方面提升到新的水平。

罗盛咨询已与该公司签署无限期顾问合同，以协助持续进行的 CEO 继任计划。从一次性的继任支持流程变为长期的继任计划及咨询，这对公司来说是完美的转变。在可预见的未来，公司将保有一个优秀的内部候选人池，为 CEO 一职培养潜在的继任者。

1. 在动荡中保持稳定
2. 寻找具有全球经验的继任者
3. 逐步缩小选择范围
4. 优秀特例