如何留住人才是民营企业新课题

“民营企业”成为近期热词。民营经济作为我国社会主义市场经济的重要组成部分，为经济发展作出了重要贡献。民营企业的蓬勃发展也离不开众多人才的艰苦奋斗。人才不仅是民营企业持续发展的动力，更是其可持续发展的战略资源。民营企业如何吸引人才、留住人才、用好人才，是现代企业管理的重要问题。

利用自身优势吸引优质人才储备

罗盛咨询观察到，越来越多的中国民营企业凭借自身的软硬件条件招贤纳士。他们的共同特点是有较为成熟的企业文化，技术领先，并有自身特色的管理和激励体系。

创始人的眼光格局、人格魅力、管理风格，也成为吸引人才的重要因素之一。创始人个人能力会影响人才对公司的前景预测，创始人个人能力优秀，自然能够吸引更多优秀人才追随其后。

罗盛咨询顾问陈琦认为，有着广阔发展前景的民营企业，形成越来越清晰的组织运营模式和管理体系，为国际化人才提供开放式平台，成为吸引人才的强有力因素。

罗盛咨询顾问成守正认为，民营企业具有总部在中国，战略决策在中国，更贴近市场，以及沟通机制更高效的优势。沟通成本低、决策速度快、企业管理落地执行迅速的特点，也成为这个不确定时代的优势。对于一些遇到职业天花板的外企或大型国企的人才来说，优秀的民营企业可以为他们提供更多可能性。

民营企业除了将自身软硬件条件打磨好以外，通过多次沟通了解双方需求，尽可能充分匹配实现 “双向选择”，也是非常必要的。罗盛咨询顾问赵小强说，有一位在这方面做得很好的企业创始人，不仅会同候选人进行多次面试深度交流，还会深入相关市场，从其过往服务过的企业中更全面地了解候选人。

民营企业实现高质量发展还要做好创新人才体系和前置人才储备，包括寻找合适的外部人才，以及加强内部人才培养。美的创始人何享健曾经预言，美的集团最后一位CEO一定是职业经理人，家族只是它的股东。罗盛咨询认为，通过现代企业管理制度的迭代，从创始人或家族管理到职业经理人团队的代际更迭会成为企业发展的长期考虑要素。一次接班，不仅是职务的交接，更是管理体系的延展及转型。

民营企业要打破传统岗位设置

随着更多民营企业进入全球市场，所需人才也发生变化。企业需要了解各个岗位的用人需求；优秀人才需要利用自身独特优势匹配工作，甚至带动企业发展；人才还要在不同工作环境下，快速调整心态，做出合规、明智的选择。

罗盛顾问邢臻认为，在过往经验中，部分人才进入企业后水土不服，多缘于人才自身能力与企业需求、发展阶段、管理文化不能完全匹配。在这种情况下，国际化人才不仅需要有较强的硬实力，更要具备快速学习和适应的能力。

更多民营企业开始积极面对多变的市场需求，打破传统岗位设置。许多新的职位被创造出来，以应对新的业务需求。这也需要人才跳出固有思维和行业限制，适应不断创新的企业需求，接受创新岗位的挑战；同时善用从外企或国企完备管理体系下培养出来的方法论和实战经验，结合企业现实情况，成长为多元化的全才选手，为企业带来更多创新活力。

如何留住人才

匹配到优质人才后，民营企业可以通过多方面措施留住人才。罗盛咨询观察到，越来越多的民营企业对于关键高管或技术人才，会采用合伙人机制、管理入股、技术入股等长期激励形式，吸引他们加入并陪伴企业长期发展。

民营企业家还要给予人才充分的尊重，信任优秀的高端人才主导管理，保证其自主性和创造性。2022年龙湖集团“80后”职业经理人接任，万科早在2017年就开始了第一代到第二代企业负责人的接棒等，都是让新的接班人放开拳脚，开始公司治理机制建设之路。

知识经济时代，拥有人才资源优势是企业发展的关键。人才之于企业，就像“血液”之于人体。人才的贡献甚至超过资本、土地和劳动等传统生产要素，成为决定企业发展的重要资源。因此，探索更加多元有效的人才引进机制，优化企业内部人才培养模式，让民营企业人才“引得进、育得出、留得住、用得好”，民营企业才能更具活力。

本文全文发表于第一财经网站，原文链接：https://www.yicai.com/news/101716776.html