後継者計画(サクセッションプラン)

後継者計画(サクセッションプラン)は、組織に多大な価値をもたらし、重大なリスクを軽減する可能性があります2。しかし、それを正しく実行するには、どこに人材がいるのかを明確に把握し、「法定相続人」のような存在を超えた、最適な候補者を見出すための客観的プロセスを持たなくてはなりません。

多くの組織は、最も重要な役割についての後継者計画に取り組めていないという、本質的かつ広範に渡るリスクを抱えたまま運営されています。既存の人材を維持することはできますが、誰もがいつかは何らかの形で後継者にバトンを渡すことも事実です。そのため、最も重要な役割の将来について計画しておくことは、組織にとって不可欠なのです。

承継を恒常的なプロセスと考える

後継者計画は、あらゆる人材戦略の中心となるべきものです。それは重要な役割にギャップが生じるのを防ぐばかりでなく、やる気に満ちて高いポテンシャルを持つ社員のモチベーションを高め、キャリア目標を達成させる方法の1つとしても役立ちます。後継者計画は単発のイベントではなく、周期的なプロセスです。仕事や人の成長と進化に応じて、育成や後継者の決定を定期的に再検討すべきです。

ミッションクリティカルな役割を特定

優れた後継者計画は、組織のビジョンと戦略に対する確かな理解から始まります。それにより、組織は後継者計画の基盤となる「ミッションクリティカル」な役割を特定することができます。ここで大切なことは、現在の経営幹部の後継者確保は確かに重要ですが、それと同等かそれ以上の重要性を持つ役割があり、それらの後継者も検討すべきだということです。

ポテンシャルの高い人材を育成

次に来るのは、組織内でポテンシャルの高い人材を特定することです。それには複数のステークホルダーに関与してもらい、人材は事業部や部門に所属するのではなく、会社に所属するものだという哲学を受け入れる必要があります。才能ある人材については、能力を最大限に発揮させるよう、その成長をサポートし、組織全体に最大の価値をもたらす場所に配属しなくてはなりません。

方法論に基づくアプローチを適用

ミッションクリティカルな役割の要件と特性を理解することは、しばしば「成功のプロファイリング」と呼ばれています。この成功のプロフィールに焦点を当てた、有効で信頼性が高く差別化された評価手法を用いることにより、課題となっている役割にチャレンジできる人材を特定することができます。「今すぐにでもできる」後継者が常にいるとは限りません。そのため、組織は2年から3年の育成期間を経て候補になり得るような人材も長期視点で特定しなくてはなりません。そしてそのプロセスは、社内に有力な後継者がいない場合、外部の候補者を検討する必要性を組織に知らせる役割も果たします。

当社は、後継者計画策定のすべてのプロセスを支援し、キーパーソンに何が起こっても組織が戦略の継続性を維持できるようにします。

1 ラッセル・レイノルズ・アソシエイツ『 2021 グローバル・リーダーシップ・ モニター』
2 マッキンゼー・アンド・カンパニー『ウォー・フォー・タレント マッキンゼー式人材獲得・育成競争』(“The War for Talent”)

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